未签劳动合同却不支付加班费，劳动者需留意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：若劳动者在知道用人单位拒付加班费后超过一年才主张权利，可能因超劳动争议仲裁时效而无法通过仲裁维权。例如，2023年1月发现2022年全年加班费未支付，2024年2月才申请仲裁，就可能因超一年时效被驳回请求。
2. 证据链风险：若无法充分证明加班事实与劳动关系，权益主张可能不被支持。比如仅口头称加班，无加班通知、考勤记录等书面证据，且用人单位否认时，仲裁机构或法院难认定加班事实。
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未签劳动合同且拒付加班费时，劳动者需避免以下错误操作：
1. 未及时保存证据：部分劳动者忽视工资条、考勤记录等关键证据，导致维权时无法证明劳动关系与加班事实，影响权益主张。
2. 直接旷工或擅自离职：因不满拒付加班费而直接旷工或离职，可能被用人单位以违反规章制度为由处罚，反陷不利境地。
3. 超仲裁时效主张权利：劳动争议仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算，超时效可能无法仲裁维权。为避免权益受损，建议你及时咨询我获取正确维权指导。
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未签劳动合同且拒付加班费的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 自愿加班且无安排：若用人单位未安排，劳动者自愿加班（如为提前完成个人任务自行延长工作时间），用人单位可能无需支付加班费，因不符合法定支付条件。
2. 包薪制约定且含加班费：若双方约定固定包薪工资（口头或书面），且工资中明确包含加班费，且折算后正常工作时间工资不低于当地最低工资标准，可能影响额外加班费主张，具体需依约定内容和工资构成判断。
3. 非全日制用工形式：非全日制用工可无书面劳动合同，且加班报酬按小时计酬标准支付，与全日制用工不同，会对处理结果产生特殊影响。
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未签劳动合同且拒付加班费的行为，可依据相关法律法规明确其违法性：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”用人单位未签劳动合同，违反此条款。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”用人单位安排加班却不支付加班费，违反此条。
综上，该行为同时违反上述两部法律，属于违法行为。

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